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简介：人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。
级别：一级最低，五级最高，建议从三级开始做。

级别	二级	三级	四级	五级
基本要求	在管理级，企业高层通常认为人力资源管理活动是公司的必要成本支出和基础的管理活动，并认识到企业将不断努力以持续提高员工的知识、技能、敬业精神和工作质量的重要性；与此同时，企业高层在政策上表明这些态度，并为中基层管理人员提供必要的资源和支持；通过政策等各项规章制度，企业高层向经理人员表明他们必须确保人力资源管理的各项措施在他的部门得到了很好地执行；经理人员致力于解决影响其员工工作绩效的问题。因此，达到管理级的企业，做好了基本的人力资源管理活动；经理人员将人力资源管理作为工作的首要职责，为员工的工作绩效和岗位工作能力负责；尽管经理人员可能会有各自不同的方法，但他们的员工会形成一种共同的、稳定的观念，他们很清楚他们的经理是如何进行管理的；部门已经成为一个稳定的工作环境，经理和员工可以根据现有条件来设定工作目标，部门可以通过引进新人、培训等方法来改进部门的绩效。初始级的企业通常具有以下特征：具有基本的工作流程和方法、职责比较清晰、经理们能够有序地复制成功实践、各个部门都能完成各自的目标。但是，尽管做好了基本的人力资源管理活动，但就跨部门的甚至整个企业的还是没有形成系统性，各部门之间的沟通协作还有待提高；企业还没有明确为实现战略目标，全体员工应掌握的关键知识技能；部门明确了岗位技能标准，培训需求并提供了必要的反馈，但在整个企业并没有形成共同的标准，各个部门的最佳实践经验没有被推广到整个组织。达到这些需要更高等级的能力与活动来实现。	在定义级，企业高层通常认为人力资源活动是公司的必要的、重要的活动，具有一定的人才投资理念，并认为员工能力是形成企业核心竞争力的先决条件，把人力资源能力的提升放到战略支撑地位；管理的各个层次对人力资源活动的重要性具有一致的理解，并通过制度与文化建设，来推动公司的能力建设。因此，达到定义级的企业，建立了组织范围内的岗位技能标准和能力素质模型而形成了企业的能力体系，实行以能力为核心的人力资源管理活动；各部门的最佳实践经验推广到整个组织，形成组织层面的人力资源管理体系，并与组织的战略目标紧密结合；形成了清晰、明确的企业文化；组织能够识别工作所需要的人力资源能力；人力资源规划能够发展业务活动所需要的人力资源能力。定义级的企业通常具有以下特征：建立起以能力素质模型和岗位技能标准为基础的人力资源管理体系、最佳实践可在全公司范围进行传播和推广、具有清晰明确的文化、人力资资源管理与战略紧密相联。当企业到达定义级时，权力下放的条件已经基本具备：优秀的员工、高效的工作方法和流程以及积极参与的文化氛围。但员工要取得充分的授权和自我管理，需要更高级别的能力与活动。	在可预测级，企业高层通常认为人力资源活动是公司重要的战略活动，具有人力资本和人才投资理念，并把人力资源能力提升到战略地位；管理的各个层级在对能力整合的基础上对人力资源活动进行量化管理和有效授权，并可预测组织绩效表现；经理们认为其员工可以运用企业的知识财富很好地完成工作，他们进行进一步的权力下放和授权，并让员工自我管理。因此，达到可预测级的企业，对能力进行有效整合；能力与绩效达到量化管理水平；组织、部门与团队的工作通过授权和自我管理来实现；经理们聚焦于增值活动和战略活动；人力资源能力促使知识、经验等转化为资产。可预测级的企业通常具有以下特征：人力资本资产化、能力与绩效可量化衡量、授权与员工自我管理得以实现等。	在优化级，企业高层通常认为人力资源活动是永无止境的活动，敢于自我否定，拥有持续改进和革新的理念，并通过建立一种支持公司不断变革的文化氛围来推进公司的不断进步；部门、团队、个人认为自我改进与完善是公司持续进步所必需的。因此，达到可优化级的企业，弥漫着支持持续不断地进行变革创新的文化氛围，变革成为企业管理的日常管理活动；在组织、部门、团队、个人各个层次上，进行自我完善和自我管理；在保证与企业目标一致的情况下，组织、部门、团队、个人各个层次的能力得以持续不断地提升。优化级的企业通常具有以下特征：变革是企业管理的日常管理活动、自我完善和自我管理、持续改进与革新、组织绩效可在全组织范围一致有效地达成。
类别要求	（1）薪酬； （2）培训与开发； （3）绩效管理； （4）工作环境； （5）沟通与协调； （6）人员招募。	（1）参与型文化； （2）工作团队开发； （3）基于能力的实践； （4）职业开发； （5）能力开发； （6）人力规划； （7）能力分析。	（1）经验传授； （2）企业能力管理； （3）绩效量化管理； （4）能力资产化； （5）赋权的工作团队； （6）能力整合。	（1）持续的人力资源创新； （2）组织绩效整合； （3）能力持续改进。
颁证机构	CMMI研究院 北京大发体育注册平台有限公司是CMMI研究院的合作伙伴（点击查看），具有颁发CMMI证书的权限。	CMMI研究院 北京大发体育中国官方网站有限公司是CMMI研究院的合作伙伴（点击查看），具有颁发CMMI证书的权限。	CMMI研究院 北京大发体育中国官方网站有限公司是CMMI研究院的合作伙伴（点击查看），具有颁发CMMI证书的权限。	CMMI研究院 北京大发体育有限公司是CMMI研究院的合作伙伴（点击查看），具有颁发CMMI证书的权限。

体系说明
CMMI® 研究所是能力成熟度模型集成 (CMMI®) 的开发机构
能力成熟度模型集成 (CMMI) 是引领组织获得高绩效运营的过程改进框架。作为专门从事 CMMI 相关工作的机构，CMMI 研究所致力于在 CMMI 以往的成果上，促进实践发展、加速最佳实践的开发和应用，并提供逐步发展的新解决方案，以满足全球各地不断产生的业务需求。此外，研究所还主导了人员能力成熟度模型 (People Capability Maturity Model) 和数据管理成熟度模型 (Data Management Maturity Model) 框架的创建。
CMMI 研究所支持全球各个行业（包括航空航天、金融、医疗服务、软件、国防、运输和通讯）各类规模的组织采用其解决方案。
CMMI 研究所通过一个交付合作伙伴网络对其产品和服务进行许可；开展培训和认证；赞助会议、研讨会和其他活动；以及推广过程改进模型和评估方法的优势。
CMMI® 的背景——一个用于提升绩效的框架
能力成熟度模型集成 (CMMI®) 是一个世界一流的绩效提升框架，能够帮助组织实现高绩效运营。CMMI 模型基于组织的业务绩效目标，提供了一系列过程改进实践，形成一个绩效提升系统，为组织获得更佳的运营和绩效提供了有效途径。相对其他方法而言，CMMI 不仅能够帮助组织改善组织过程，还能通过自身拥有的一系列实践，帮助组织完善绩效提升方法的使用，让组织能够获得丰厚的投入回报。
是一个模型，而不是一个过程
CMMI 不提供单一的过程。CMMI 框架创建了过程改进的模型，而不是定义过程。CMMI 旨在将组织现有的过程与行业、政府和学术界专家开发的最佳实践进行对比；发现可以改进的领域；提供衡量进展的方法。
由此，CMMI 帮助组织创建并管理符合自身特殊情况的绩效提升系统。
让最重要的利益相关方满意
CMMI 通过降低开发、生产和交付的成本，帮助公司提高运营绩效。CMMI 提供一个框架，让组织能够预测市场需求，始终为客户提供满足其需求的产品和服务。